miércoles, 27 de noviembre de 2013

TAREA 35


Los 14 puntos de Deming
Los puntos se presentaron por primera vez en su libro "Out of the Crisis" ("Salir de la Crisis").
1.     Crear constancia en la mejora de productos y servicios, con el objetivo de ser competitivo y mantenerse en el negocio, además proporcionar puestos de trabajo.
2.     Adoptar una nueva filosofía de cooperación en la cual todos se benefician, y ponerla en práctica enseñándola a los empleados, clientes y proveedores.
3.     Desistir de la dependencia en la inspección en masa para lograr calidad. En lugar de esto, mejorar el proceso e incluir calidad en el producto desde el comienzo.
4.     Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios. En lugar de esto, minimizar el costo total en el largo plazo. Buscar tener un solo proveedor para cada ítem, basándose en una relación de largo plazo de lealtad y confianza.
5.     Mejorar constantemente y por siempre los sistemas de producción, servicio y planeamiento de cualquier actividad. Esto va a mejorar la calidad y la productividad, bajando los costos constantemente.
6.     Establecer entrenamiento dentro del trabajo (capacitación).
7.     Establecer líderes, reconociendo sus diferentes habilidades, capacidades y aspiraciones. El objetivo de la supervisión debería ser ayudar a la gente, máquinas y dispositivos a realizar su trabajo.
8.     Eliminar el miedo y construir confianza, de esta manera todos podrán trabajar más eficientemente.
9.     Borrar las barreras entre los departamentos. Abolir la competición y construir un sistema de cooperación basado en el mutuo beneficio que abarque toda la organización.
10.  Eliminar eslóganes, exhortaciones y metas pidiendo cero defectos o nuevos niveles de productividad. Estas exhortaciones solo crean relaciones de rivalidad, la principal causa de la baja calidad y la baja productividad reside en el sistema y este va más allá del poder de la fuerza de trabajo.
11.  Eliminar cuotas numéricas y la gestión por objetivos.
12.  Remover barreras para apreciar la mano de obra y los elementos que privan a la gente de la alegría en su trabajo. Esto incluye eliminar las evaluaciones anuales o el sistema de méritos que da rangos a la gente y crean competición y conflictos.
13.  Instituir un programa vigoroso de educación y auto mejora.
14.  Poner a todos en la compañía a trabajar para llevar a cabo la transformación. La transformación es trabajo de todos.
Las 7 enfermedades mortales de la gerencia
1.     Falta de constancia en los propósitos
2.     Énfasis en las ganancias a corto plazo y los dividendos inmediatos
3.     Evaluación por rendimiento, clasificación de méritos o revisión anual de resultados
4.     Movilidad de los ejecutivos
5.     Gerencia de la compañía basándose solamente en las cifras visibles
6.     Costos médicos excesivos.
7.     Costo excesivo de garantías
Una «categoría menor» de obstáculos incluye:
1.     Descuidar la planificación a largo plazo.
2.     Confiar solamente en la tecnología para resolver problemas.
3.     Buscar ejemplos que seguir en lugar de desarrollar soluciones.
4.     Excusas tal como «nuestros problemas son diferentes».
5.     Una escuela obsoleta que creía que la habilidad de gestión se puede enseñar en la clase1
6.     Confianza en el departamento de control de calidad en lugar de en los gestores, supervisores, gerentes de compras y trabajadores.
7.     Culpar a los trabajadores que solamente son responsables del 15% de los errores, mientras el sistema deseado por los gerentes es responsable del 85% de las consecuencias indeseadas.
8.     Confiar en la inspección de calidad en lugar de mejorar la calidad del producto.
El premio Deming es el más prestigioso premio que una empresa japonesa puede obtener. Se entrega, una vez al año, a la empresa que haya realizado el mayor avance en calidad, sobre la base de estándares tan exigentes que sobrepasan ampliamente el ISO 9000 o cualquier otro estándar en este.


TAREA 34



ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
·                     UN PROCESO A PRUEBA DE ERRORES
(POKA-YOKE) .
Un elemento importante en la planeación de partes defectuosas, es el concepto de diseñar el proceso para que no tenga errores, usando la técnica "a prueba de errores", que los japoneses llaman II poka yoke".
En una planta manufacturera se puede contener, que piezas defectuosas sean enviadas al cliente, pero la más importante, no es la contención sino la prevención.
Una manera de hacer las cosas aprueba de errores es diseñar o rediseñar las maquinas o herramientas de manera que el error humano no ocurra. Otra manera de evitar los errores es la redundancia, es decir que tengan que pasar por varios eventos que en conjunto hagan el error. Una manera mas que ayudaría mas a los humanos a reducirse su propia maleabilidad, es la amplificación de sus sentidos con la ayuda de dispositivos.
Mecánicos, electrónicos, la observación en un circuito cerrado de televisión, etc.
·                     CONCEPTO DE CONTROLABILIDAD: AUTO CONTROL
Un objetivo ideal para la planeación de la manufactura es colocar a los seres humanos en un estado de autocontrol.
1. Conocimiento de lo que se supone que deben saber.
2. Conocimiento de lo que en realidad están haciendo.
3. Un proceso que es capaz de cumplir con las especificaciones.
4. Los tres criterios básicos del auto control hacen posible la división de los defectos en categorías de control habilidad, de las cuales las más importantes son:
5. Controlable por el trabajador.- Un defecto o no conforman Cía. es controlable por el trabajador si se han cumplido los tres criterios de autocontrol
6. Controlable por la administración.- Un defecto o no conformancía es controlable por la administración, si uno o más criterios de autocontrol, no se han cumplido.
·                     ASPECTOS RELEVANTES DEL PROCESO DE PLANEACION
Las actividades para integrar la calidad en la integración de la manufactura tienen dos objetivos: prevenir los defectos y minimizar la variabilidad de los procesos.
Estos objetivos requieren una intensidad de planeación que va mas allá de los tipos de planeación comunes, que solo contemplan la planeación.
Es esencial hacer hincapié en la prevención, debido a la complejidad cada vez mayor de los productos y servicios, la falta de un inventario e seguridad grande para remplazar los productos defectuosos bajo los sistemas de producción justo a tiempo), y el impacto de la manufactura ayudada por computadora (cam).
·                     PLANEACION INICIAL PARA LA CALIDAD
Esta comienza durante la revisión del producto. En el campo de trabajo, la revisión del diseño debe incluir también una evaluación de la producibilidad para que cubra los siguientes aspectos:
~ Claridad de todos los requerimientos.
~ Importancia relativa de las características del producto.
~ Efecto de las tolerancias sobre la economía de la manufactura. ~ Disponibilidad de los procesos para cumplir con las tolerancias.
~ Tolerancia construida para crear exceso de juego o de interferencia.
~ Habilidad para cumplir con requerimientos especiales sobre acabados superficiales, ajustes y otras características.
~ Identificación de necesidades especiales para el manejo de manejo y almacenamiento.
~ Disponibilidad de procesos de medición para evaluar los requerimientos. ~ Facilidad de acceso para la medición.
~ Habilidades especiales requeridas para el personal de manufactura.
PLANEACION DE LA CALIDAD
Esta revisión del diseño del producto debe completarse con una revisión de proceso. Estas revisiones son herramientas para prevenir dificultades durante la manufactura.
REVISION DEL DISEÑO DEL PROCESO
Un diseño de proceso se puede revisar desplegando el proceso completo en un diagrama de flujo.
Un tipo muestra las trayectorias seguidas por los materiales conforme progresan para llegar a ser un producto terminado.
Al realizar la planeación se utiliza un diagrama para dividir el flujo en secciones lógicas llamadas estaciones de trabajo. Para cada estación de trabajo se preparo un documento formal con la lista de aspectos tales como: las operaciones a realizar secuencia de operaciones, instalaciones e instrumentos necesarios, y las condiciones del proceso que debían mantenerse.   
·                     CORRELACION CON LAS VARIABLES DEL PROCESO CON LOS RESULTADOS DEL PRODUCTO
Un aspecto critico de la planeación durante la manufactura es descubrir, mediante la recolección y análisis de datos, las relaciones entre las características o resultados de producto.
Este conocimiento permite ala planeación crear las características del control del proceso, incluyendo los limites y mecanismos de reglamentación sobre las variables, con el fin de mantener el proceso en un estado estable y lograr el estado del producto especificados.
Para entender por completo la relación entre las variables del proceso y el resultado del producto con frecuencia es necesario aplicar el concepto de diseño estadístico de experimentos o el desarrollo del enfoque de tagushi.



·                     PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica establece los indicadores de desempeño organizacional basándose en los resultados claves lo cual define la misión de la organización, establece las metas a largo plazo y decide sobre esas metas para lograrlo.
Es una responsabilidad de la alta gerencia y sirve de guía de la organización como son:
~ La visión a largo plazo.
~ La responsabilidad por la seguridad económica y social de la empresa.
~ Ya que una situación aislada de un departamento o persona puede ocasionar la perdida de un mercado por problemas de entrega calidad o precio.
INDICADORES
Son utilizados para medir la efectividad y la eficiencia del proceso de plantación estratégica y estos son establecidos por el cuerpo gerencial y/o comité directivo.
La información inicial con la que empieza la plantación es la siguiente:
~ Información de los clientes, proporcionada por los resultados de los estudios de mercados y los resultados del sistema de atención a clientes.
~ Información del entorno, que incluye un análisis global de la situación económica, política y social de la localidad, esta información se trata mas a fondo por medio de un análisis de FOCA.
~ Información del mercado, proporcionada por los resultados de los estudios de mercados los cuales incluyen información detallada de la competencia a niveles local y nacional.
~ Información del personal, proporcionada a través de los resultados de las encuestas del clima organizacional y calidad de vida en el trabajo.
ANALISIS DE FODA
o        Fortalezas.-
Las características internas de la organización que nos distinguen y la fortalecen competitivamente para el cumplimiento de su misión.
o        Oportunidades.-
Las circunstancias del entorno que favorecen el cumplimiento de nuestra misión.
o        Debilidades.-
Las características internas de la organización que la limitan o requisitos que no son dominados, para el logro de su misión.
o        Amenazas.-
Las circunstancias del entorno que nos pueden impedir el cumplimiento de nuestra misión y resultados claves.
  
·                     PLANEACION OPERATIVA
LA PLANEACION OPERATIVA.- convierte las estrategias y sus objetivos estratégicos en proyectos operativos, objetivos específicos a corto plazo y acciones para el logro de estos. La definición de planes operativos es anual y la frecuencia de revisión o seguimiento de este segmento de la plantación se lleva a cabo mensualmente por medio de la revisión de los indicadores de desempeño departamentales.
El despliegue de objetivos estratégicos es de capital importancia, ya que es la forma de convertir en realidad la visión de la planta a través de sus planes estratégicos, aterrizando los conceptos y factores clave que aseguren la permanencia y la competitividad de la planta en el mercado.
Para el desarrollo de cada uno de los planes operativos y el logro de los objetivos a corto plazo estos son asignados a cada uno de los gerentes de departamento y jefes de área según corresponda.
El seguimiento de la planeación operativa se realiza por medio de la exposición de resultados, en sesiones del cuerpo gerencial (o se puede nombrar una comitiva especial) en base mensual. Cada uno de los diferentes departamentos presenta sus indicadores de desempeño que incluyen los objetivos operativos anuales y la situación actual mensual, además de un gráfico para analizar la tendencia de cada uno de los indicadores.
IMPLANTACION
El grado de implantación de los proyectos operativos que se establecen a través de la planeación operativa este bajo la responsabilidad directa de los gerentes de departamento y jefaturas de área. Sus avances son revisados por la comitiva nombrada o cuerpo gerencial (staff) durante las juntas de revisión de indicadores. Así mismo existen juntas departamentales en las cuales se evalúan los objetivos del área y del avance que se tiene, así como la participación y el compromiso de cada persona en el logro de los mismos.
INDICADORES
La efectividad, así como la eficiencia del método de planeación operativa, es determinada mediante el cumplimiento de los objetivos a corto plazo y su contribución en el logro de los objetivos estratégicos. Estos son analizados por el comité durante el proceso de plantación.
MEJORA CONTINUA
Los resultados obtenidos a través de las acciones emprendidas son evaluados constantemente en cada una de las juntas que se realizan, así mismo de los planes estratégicos son analizados los resultados y los comparamos con nuestros planes operativos para que de esta manera se realicen las mejoras cuyos cambios van siendo registrados para comparar su avance, los cuales se documentan y se analizan los principales indicadores.
SISTEMAS DE CALIDAD TOTAL
El desarrollo del control de calidad empezó con la introducción de tecnología ingeniería del control de calidad pero no fue en verdad real y efectivo hasta que las compañías establecieron sistemas operativos de calidad, de toma de decisiones y operativos de la calidad total administrativos e ingenierías.
ACTIVIDADES DE LOS SISTEMAS DE CALIDAD
Para el logro de un sistema de calidad total, se han adaptado y aplicado los campos principales de la ingeniería de sistemas y la administración de sistemas alas necesidades particulares del control de calidad moderno. Es ahora un punto central para una ingeniería de calidad y para una administración de calidad efectivas dirigidas hacia el desarrollo y liderazgo continuo de un sistema de calidad fuerte e integrado que opera con eficacia, economía y soporte entusiasta a través de toda la compañía y la organización en toda la planta. Esta guiado por la economía del sistema y otras medidas sistemáticas que son las bases para las evaluaciones continuas e importantes de calidad, costo de calidad y actividades de calidad.
Estas actividades son:
1. La ingeniería de sistemas es el proceso tecnológico de crear y estructurar sistemas de calidad personas-maquinas-información efectivos. La ingeniería de sistemas proporcionara probablemente lo que podría considerarse como la tecnología de diseño fundamentalmente del ingeniero de calidad moderno.
2. La administración de sistemas es el proceso administrativo de asegurar la operación efectiva del sistema de calidad, para guiar las actividades integradas de calidad en toda la organización.
3. La economía del sistema, incluyendo especialmente el costo de calidad, es el proceso de medición y control para llevar a la asignación de recursos más efectiva del contenido personas -maquina-información del sistema de calidad.
4. Las mediciones de sistemas, particularmente con respecto alas auditorias por los clientes, son los procesos de evaluación de la efectividad con la cual los sistemas de calidad logra sus objetivos y cumplen sus metas. 


TAREA 33


¿PARA QUE SIRVE LA CALIDAD? 
Utilidad 1
La calidad sirve para ganar más dinero.
Es cierto que desarrollar productos de alta calidad también tiene un coste, pero este coste, al menos en muchos casos, está por debajo de los potenciales beneficios que la calidad resultante nos va a entregar, con lo cual la calidad compensa. Recuérdame que desarrolle este argumento en otro post.
Muchos managers, ingenieros y profesionales de diversos ramos se quedan en este punto, y consideran a la calidad como un factor cuya función en meramente económica

 Sin embargo, la calidad posee una segunda utilidad, a menudo olvidada, pero extremadamente importante:

La calidad sirve para hacer que las personas se sientan satisfechas.
Piensa en cómo te sientes cuando te pasas ocho horas, día tras día, trabajando en la producción de algo de calidad mediocre o simplemente deficiente, y lo sabes. Seguramente no te gusta. No te sientes contento, no estás a gusto. No tienes ganas de hablar de tu trabajo y de defender lo que haces delante de otros. No estás orgulloso de tu obra. En mi experiencia, cuando las personas trabajan en productos o servicios de baja calidad, tienden a abandonar su empresa más rápido, a ausentarse del trabajo más a menudo, y a difundir este sentimiento de malestar a otras personas de su entorno. Esto, a su vez, disminuye aún más la calidad de los productos. Sin embargo, cuando las personas trabajan en productos de alta calidad, tienden a permanecer más tiempo en su empresa, rentabilizando así la formación y la práctica recibidas, se concentran mejor, y diseminan estos sentimientos a sus colegas.
En resumen: la calidad no solo sirve para crear productos o servicios que se pueden vender por más dinero. También sirve para cultivar el capital humano de tu organización, mantenerlo satisfecho, orgulloso y a pleno rendimiento.




tarea 32



CULTURA DE CALIDAD 

Es el conjunto de valores y hábitos que posee una persona, que complementados con el uso de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten colaborar con su organización para afrontar los retos que se le presenten, en el cumplimiento de la misión de la organización…”
Valores y hábitos son aquellas impresiones profundas que se tiene sobre la forma en que se vive, sobre lo que se considera correcto o incorrecto.


lunes, 25 de noviembre de 2013

TAREA 31


Pocos autores han tenido una influencia tan duradera en los servicios profesionales de consultoría como Robert Blake y Jane Mouton. La organización matricial ha estado presente en el mundo del cambio y desarrollo organizacional durante los últimos 40 años, y los estilos de liderazgo son una variable constante desde hace más de 70 años en la literatura de comportamiento organizacional.
Hemos juntado a estos dos consultores, líderes en la cúspide de una empresa consultora especializada en servicios profesionales dentro de las ciencias del comportamiento aplicadas al sector industrial. Blake & Mouton han ganado una fuerte fama como resultado de su matriz gerencial, que está en línea con la concepción de una organización matricial.
Como hemos visto a través de la revisión de distintos enfoques disímiles de tanto académicos como practitioners y consultores de empresa, la llegada de la organización matricial responde en gran medida a la falta de adecuación – por decir lo menos – de los arreglos organizacionales prevalecientes hasta ese instante del siglo pasado.
Tanto la administración científica, como los principios de la administración, el movimiento de relaciones humanas y la organización burocrática no permitían solucionar los principales dilemas que confrontaban las organizaciones ante una vez cada más cambiante situación en el contexto. Teniendo en cuenta su formación como psicólogos, Robert Blake y Jane Mouton focalizaron su atención en el management de la empresa y en particular respecto de las competencias que ellos necesitaban para alcanzar eficiencia organizacional.
J. M. Dutton en "Review of R. R. Blake and J. S. Mouton", "Corporate excellence through grid organization development: a systems approach" (Administrative Science Quarterly, volume 14 – 1969) sugiere que la metodología de desarrollo organizacional de Blake & Mouton cuenta con tres pilares fundamentales, en materia de premisas:
a. Tanto las personas como las empresas tienen una tendencia a reducir la existencia de disonancia entre su propia imagen y la realidad. Este proceso es vital para iniciar el cambio en la empresa y tiende a incrementar la auto-conciencia de la organización.
b. Siguiendo las conclusiones de James March & Herbert Simon ("Organizations"; Wiley & Sons – 1958) las organizaciones no maximizan sino que simplemente satisfacen. Por lo tanto en la medida que las personas están dentro de lo que sería una "zona de comodidad" (Eric Gaynor Butterfield; Congreso de Desarrollo Organizacional – Argentina, 1997) las empresas satisfacen y son vulnerables respecto de sus contendores como así también del nuevo contexto que es aceleradamente cambiante. La satisfacción con la situación "actual" y dentro de la "Ilusión de que le va bien", no le hace ver los grandes peligros a que la propia organización está expuesta. Y cuando lo observa, la organización ya no tiene muchas veces la posibilidad de sobrellevar el problema.
c. Coincide con Gouldner, Selznick y Victor Thompson en el sentido de que muchas de las acciones de los miembros organizacionales dentro de las empresas son de tipo disfuncional en cuanto a los resultados de la organización, y el "cultural drag" es la consecuencia de ésta situación. La empresa tiende a operar de manera burocrática y rígida y también paga las consecuencias de ello.
Todo esto hace necesario que el cambio y desarrollo organizacional se realice de una manera planeada para lo cual sugiere una metodología puntual. Propone trabajar lo que han denominado el "excellence gap"; el nivel de excelencia que se debería alcanzar (como resultado de la intervención de desarrollo organizacional).
El excellence gap debe tener en cuenta la necesidad de alcanzar utilidades como resultado de la comercialización de los productos y servicios; el hecho de que estas utilidades se alcanzan como resultado de las acciones de las personas (independientemente del grado de formalización de la empresa los miembros organizacionales toman decisiones y adoptan acciones relacionadas con las normas, instrucciones políticasque pueden verse modificados por lo que traen las personas como es el caso de sus propias creencias, expectativas, lealtades y preferencias); y además la empresa forma parte del contexto en la cual se desenvuelve lo que da lugar a la paradoja de "resistencia al cambio – impulso nuevo".
Los autores consideran que dentro de la metodología es necesario prestar especial atención a seis funciones que consideran ser las más importantes: recursos humanos, administración financiera, producción, marketing, investigación y desarrollo, y finalmente la empresa en su conjunto. Dos orientaciones son de vital importancia, la externa o la interna y cada una de ellas puede dar origen tanto a esfuerzos agresivos como esfuerzos defensivos. (Eric Gaynor Butterfield en el "Taller de Marketing – Warketing" desarrollado en Ecuador año 2005) sugiere la existencia de cuatro posiciones como resultado de una intervención con punto de entrada en Marketing: el "internal challenger", "internal defender", external defender" y "external challenger" (ver al final las descripciones de éstas cuatro diferentes posiciones).
Es importante destacar algunos aportes muy significativos dentro de las ciencias del comportamiento que se tenían en aquél entonces. La labor gerencial "efectiva" se orientaba hacia el concepto de líder, siendo éste mucho más que el gerente. Por muchos años distintos científicos de las ciencias del comportamiento y su aplicación en el mundo empresario se devanaron los sesos tratando de averiguar qué era lo que caracterizaba principalmente al líder más efectivo, existiendo dos corrientes principales:
a.     aquella que se acercaba a la concepción relacionada con la administración científica, y
b.     aquella que se aproximaba a la escuela de pensamiento conocida como "Relaciones Humanas"
Una y otra vez los investigadores y académicos encontraban evidencias tanto a favor de solo una de estas dos corrientes principales, con lo cual seguían fortaleciendo a solamente una de estas dos opciones. Una Universidad estatal (Ohio State University), como consecuencia de análisis profundos dentro de las investigaciones realizadas que derivaban a alguna de estas dos opciones, juntamente con otros estudios propios, concluye que el líder eficiente es aquél que integra eficazmente dos orientaciones: hacia el trabajo y hacia las personas. Esta capacidad de operar bidimensionalmente es la que distingue al líder realmente eficiente. Y esto fue tenido en cuenta por personas del calibre de Blake & Mouton.
Por su parte, Blake y Mouton partían del supuesto que la labor gerencial iba mucho más allá de las rutinas diarias implícitas en el rol que le es asignado e incluye otras importantes facetas:
·         el gerente puede desarrollar habilidades interpersonales
·         el gerente puede potenciarse a través de la interacción con otros
·         el gerente puede aprender como consecuencia de relacionarse con otros
·         el gerente puede promover el alcance de mayores y mejores objetivos
·         el gerente puede estimular en el personal la creatividad y esfuerzos hacia la innovación
·         el gerente puede generar en el personal energías adicionales promoviendo la experimentación
·         el gerente puede enseñar sus propias competencias
Fascinados por la idea original donde existen dos opciones principales para gerenciar a lo que le han sumado las facetas arriba descriptas, más las conclusiones arribadas por la Universidad de Ohio, a lo que suman sus ricas experiencias como resultado de sus diversas intervenciones de consultoría Robert Blake y Jane Mouton desarrollan una "matriz gerencial" que está compuesta por dos variables principales:
1.     interés-orientación ("concern") por la producción
2.     interés-orientación ("concern") por las personas
El interés por la producción no significa que se presta únicamente atención a lo que sucede dentro del área de producción fabril y que el mismo fuera fácilmente cuantificable. Incluye otros factores como por ejemplo el número de nuevos potenciales proveedores, la calidad del servicio, ideas y sugerencias respecto de mejoras, el monto total de ventas, entre otros.
El interés por las personas incluye la consideración prestada a otros, el grado de involucramiento del personal, el respeto de las necesidades individuales del personal, entre otros.
Ahora bien, consideremos que sobre el eje de las "x" tengamos el interés por la producción, marcando distintos grados que van del 1 al 9, donde uno muestra muy poco interés por la producción y 9 significa el más alto grado de interés por la producción. En el eje de las "y" representamos el interés por las personas, marcando sobre este mismo eje distintos grados que van del 1 al 9, donde 1 muestra muy poco interés por las personas y 9 significa el más alto grado de interés posible por las personas.
Siguiendo a Blake & Mouton los gerentes en su trabajo diario adoptan distintos tipos de comportamiento cayendo cada uno de ellos en algún lugar dentro de esta matriz gerencial. Pero a efectos de ilustración se simplifica el análisis tomando en cuenta 5 ubicaciones posibles que reflejan distintos estilos gerenciales.
El estilo gerencial 9-1 representa una fuerte preocupación por la producción y muy poca preocupación por las personas. Pone foco prioritariamente en la producción y prescribe exactamente lo que los subordinados deben hacer.
Este estilo gerencial tiene muy en cuenta la dirección y control sobre las acciones de los subordinados, con producciones mínimas que deben ser alcanzadas tras controles permanentes. Se precisa tan exactamente lo que otros deben hacer, que, cuando existe algún problema o disfunción o error la conclusión principal es que la culpa del error le corresponde al subordinado. Cualquier tipo de desacuerdo del subordinado con lo que debe hacer, en qué tiempo y bajo que estándares, es considerado prácticamente una subordinación. Este estilo gerencial se caracteriza por operar bajo un juego de suma 0 donde lo que uno gana el otro lo pierde.
Los "méritos" que puedan darse por los resultados alcanzados bajo este estilo gerencial son adjudicados al gerente y, consiguientemente, gran parte de los esfuerzos de los subordinados están dirigidos hacia derrotar el sistema (para los subordinados los estándares establecidos solo pueden alcanzarse en el corto plazo o bajo situaciones límites).
La creatividad está mas bien orientada a lastimar los resultados y demostrar el fracaso de metas establecidas que no eran alcanzables. Todo tipo de desacuerdos y conflictos se reprimen, colocan debajo de la alfombra, o se patean para delante... hasta que el dique reviente. Es muy común encontrar el comportamiento de tipo alienante en los subordinados que se manifiesta en la apatía e indiferencia (ver también "Complex Organizations" de Amitai Etzioni). Robert Blake y Jane Mouton sugieren que una organización dentro de una sociedad industrial altamente competitiva puede ver prevalecer este particular estilo de liderazgo sugiriendo que esto es posible en los Estados Unidos de Norteamérica debido a que alguna inapropiada educación orientada hacia habilidades muy limitadas puede fortalecer y robustecer este estilo gerencial.
Un estilo gerencial sumamente diferente al 9 – 1 (interés por el trabajo) es el estilo 1 – 9, que hace énfasis en las personas con muy poca preocupación por los resultados de la producción. Blake & Mouton denominan a este estilo "gerenciamiento country club". Este estilo de gerenciamiento es el opuesto al anterior sugiriendo que por más "que le pongas medias de seda al chancho va a seguir siendo chancho".
Los subordinados – bajo este esquema – hacen lo mejor que pueden y hay que comprenderlos. Los errores son puestos debajo de la alfombra y el personal siempre tiene una nueva tarjeta amarilla a través de su secuencia de errores, sin llegar a la tarjeta roja. El principio de "juntos pero no revueltos" no tiene vigencia dentro de este estilo gerencial, ya que se opera bajo "juntos y revueltos"; todos los problemas de índole personal deben ser tenidos en cuenta por la empresa.
La organización no aprende de los errores pues los errores no salen a la superficie... y si salieran no se estudiarían para tomar medidas correctivas (son parte de la naturaleza humana que debemos comprender y aceptar). Este estilo gerencial se caracteriza por ser muy bueno en encontrar (y hablar de) explicaciones, pues, como los objetivos no se alcanzan se tiene que encontrar algún motivo. Todas las personas pueden andar a ritmos, velocidades y tiempos distintos y la organización tiene que aceptarlos; por lo general los "high achievers" de Mc Clelland no tienen sitio en organizaciones que operan principalmente bajo este estilo gerencial. Los organismos públicos y del estado nacional, provincial o municipal como así también las grandes corporaciones oligopólicas (que hacen lobby fuerte con los gobernantes de turno) y además las empresas que operan bajo "costo+un plus" operan muchas veces dentro de alguna escala cercana al estilo de "gerenciamiento country club".
El estilo gerencial 1 –1 no es fácil de encontrar en las organizaciones pero sí puede presentarse dentro de una empresa como resultado de la interacción entre un superior y un subordinado.
Este estilo prácticamente presta ninguna preocupación por la producción y tampoco por las personas. Las organizaciones que no son muy prolijas en cuanto a la relación ingresos y egresos de personal, pueden encontrarse con personas que realizan trabajos de tipo rutinario por mucho tiempo, que han perdido oportunidades de ser promocionados, que hacen tareas por debajo de lo que están realmente capacitados y entrenados pueden albergar este estilo de gerenciamiento entre sus gerentes y supervisores.
Los superiores dejan a los subordinados en libertad de actuar y además al mismo tiempo no aceptan responsabilidad ni respondabilidad por sus acciones y las de su personal. Chris Argyris sugiere que este estilo gerencial puede encontrarse dentro de una gran gama de empresas.
Un estilo gerencial que es usado con frecuencia es el que Blake y Mouton denominan como estilo pendular, del tipo 5 – 5. Bajo este estilo los superiores adoptan la actitud de conseguir resultados, pero sin mucho esfuerzo. Según los autores este estilo es típico del "hombre organizacional" de Ehyte. Se caracteriza por mantenerse dentro de un "feliz término medio" operando con un estilo negociador y donde la entidad tiene una fuerte presencia política (ver a Michel Crozier, cuando hace referencia a los "juegos de poder"). Aprietan las clavijas para alcanzar un mayor nivel de productividad que perciben como que está presente en el corto plazo, y en la medida que el personal empieza a sentir el rigor, el superior comienza a aflojar.
Lo que sucede con este estilo gerencial "en el medio de la nada" es que muy rápidamente los subordinados le toman el tiempo al gerente y aprenden a hacer uso ellos mismos de "un proceso de negociación" que no tiene fin dentro de la organización política. Este estilo de gerenciamiento busca un standard medio entre "la zanahoria y el garrote". La organización bajo este estilo de gerenciamiento comienza a adaptarse al mismo consiguiendo solamente objetivos "medianos" que pueden no ser suficientes para sostener su existencia.
Finalmente tenemos el estilo gerencial 9 – 9 que Blake & Mouton denominan "gerenciamiento a través de equipos", donde se trata de integrar eficazmente a las personas con la producción. Aquí los superiores muestran alta preocupación e interés por la producción, e igualmente un fuerte interés por las personas.
Los problemas aquí son discutidos profunda y de manera abierta entre las partes, con el propósito de alcanzar una mutua comprensión y lograr un amplio nivel de compromiso e involucramiento respecto de las conclusiones arribadas. Aquí el grupo desarrolla un interés común por el resultado del esfuerzo siendo de esta manera el 9.9. una teoría sinérgica (las personas están en el mismo bote). Nosotros podemos decir que esto es lo que realmente justifica la misma existencia del gerente ya que si no tuviera que integrar a las personas con las tareas y a estos con la siguiente unidad de análisis, no tendría sentido contar con gerentes dentro de una organización. Cuando un gerente nos dice a The Organization Development Institute International, Latinamerica que está teniendo problemas en integrar a sus recursos personales con los objetivos a alcanzar en la producción, nosotros le decimos que es un gerente afortunado ya que si no tuviera ni viviera ese problema no tendría él un trabajo, y se podría prescindir de él sin que la empresa tenga consecuencias negativas.
A diferencia del enfoque 5 – 5 bajo el 9 – 9 se busca conseguir y adoptar las mejores decisiones y soluciones al nivel de producción más alto posible manteniendo la salud de los participantes organizacionales. El personal que conoce lo que está a riesgo, es apoyado y recompensado apropiadamente, puede operar con un mínimo de dirección y control ya que ha fijado con anterioridad con su superior los objetivos a alcanzar que han de ser realistas y posibles. Bajo este enfoque el conflicto es funcional, es decir, ayuda al cambio, eficacia y desarrollo organizacional. Más bien el conflicto es la piedra fundamental sobre la cual se sustentan las mejoras dentro de la empresa, pues gatilla a la creatividad y también a la innovación.
Una característica de las conclusiones de Robert Blake y Jane Mouton es que los enfoques situacionales de liderazgo y de toma de decisiones, no ayudan a la eficiencia corporativa. Para ello muestran que tanto bajo las circunstancias 9-1 o 1-9 – que supuestamente son aplicables bajo ciertas situaciones particulares dentro de la concepción de autores importantes como Fiedler y Vroom, se han de presentar muy prontamente perjuicios organizacionales que lastiman la salud y carrera del superior o también el desarrollo de sus propios subordinados. Y estas consecuencias disfuncionales no deben dejarse pasar ya que han de tener un impacto muy fuerte dañando la cultura y hábitos organizacionales. Por lo tanto, para Blake & Mouton una vez que se ha identificado un estilo de liderazgo gerencial 9 – 1 o el de 1 – 9, uno debe trabajar con estas personas para ayudarles a desplazar al estilo 9 – 9 en lugar de aceptar que dichos extremos eran funcionales "debido a una situación particular".
Ambos autores han destacado que necesidad de una serie de condiciones que, en la medida en que sean cumplidas o no, han de aumentar – o no - la probabilidad de alcanzar el éxito como consecuencia de la intervención de consultoría. Y destaca cuatro de ellas como las más relevantes:
1. En primer lugar hay que tener en cuenta que la unidad de análisis a cambiar es la empresa en su conjunto, para lo cual se debe involucrar a todos los miembros organizacionales.
2. Es necesario que aquellos que están en la cúspide de la organización, es decir sus más altos directivos, sean quienes realmente lideren el cambio e incluso sean también sponsors del mismo. La actitud positiva debe ser transmitida desde arriba hacia abajo.
3. Es necesario que exista un compromiso de tipo personal en especial de todos aquellos que son responsables de los resultados que ha de alcanzar la organización. Esto requiere un alto nivel de involucramiento de un número importante de participantes organizacionales que sepan operar y funcionar de manera autonónoma.
4. Implementar formas de pensamientos y creencias que permitan lograr un modelo empresarial de excelencia. Gran parte de las acciones de las personas está sustentada en su propio sistema de creencias, de modo que la tradicional relación causal entre estímulo y resultados debe además considerar a la variable interviniente "creencias" que actúa como fuerza moderadora.
Adalberto Chiavenato ("Introducción a la Teoría General de la Administración"; McGraw Hill – 1995) destaca dos condiciones adicionales que están implícitas en el modelo de Blake & Mouton: Ellas son:
"a) "Para cambiar una empresa es necesario ver, comprender y conseguir el compromiso de las personas para mejorar las actividades que no son lo que deberían ser". Nada de lo que existe actualmente en la empresa debe ser considerado la última palabra o la mejor manera o lla manera más eficiente;
"b) "Para cambiar una empresa, es necesario que quienes la lideran y administran estudien la situación específica y operacional (como son las actividades identificables de markerting, producción, investigación y desarrollo, finanzas y personal), así como también lo relativo a la dirección de la empresa y a la revisión de los resultados alcanzados por esta última".
Robert Blake y Jane Mouton como consecuencia de su larga trayectoria en intervenciones de cambio y desarrollo organizacional sugieren que para lograr el máximo de resultados se debe cambiar toda la cultura organizacional para lo cual han desarrollado una serie de etapas, en total 6. Cada una de las seis etapas del programa de Blake & Mouton da cobertura a distintos aspectos, siendo ellos:
1.     Se caracteriza por el desarrollo de seminarios de laboratorio (T-group) que involucra a la inmensa mayoría de los participantes organizacionales, comenzando por la alta dirección y tiene por objetivo analizar el clima y la cultura organizacional. Las distintas funciones importantes de la empresa son evaluadas por el equipo teniendo en cuenta las siguientes tres opciones: excelente desempeño; un regular desempeño; y un desempeño no-aceptable.
2.     Análisis de la matriz gerencial para que la gerencia comprenda y se familiarice con el comportamiento organizacional.
Tiene que ver con el desarrollo de equipos de trabajo en todos los grupos y unidades de la empresa, comenzando por la alta dirección de la misma. Tiene como propósito fundamental analizar la dinámica de cómo se comporta la empresa.
Todos los miembros de cada equipo realiza una apreciación y evaluación de la calidad y la naturaleza tanto de la acción del equipo e individual teniendo en cuenta cada uno de los cinco estilos gerenciales (1.1., 9.1., 1.9, 9.9, 5.5.). Se busca que cada miembro aprenda y conozca como otros lo ven. Se tiene en cuenta el fortalecimiento individual de cada uno y se establecen objetivos para el desempeño del equipo y de los participantes organizacionales, haciendo ver de manera asertiva, las prácticas culturas inaceptables del equipo como así también las acciones individuales no-aceptables.
3.     Se analiza el funcionamiento real de grupos o equipos de trabajo bajo la óptica de métodos de resolución de problemas.
Se buscan alcanzar los siguientes resultados como consecuencia de poder culminar exitosamente esta etapa:
a. los superiores han de llegar a comprender los distintos estilos de comportamiento y como ellos influyen sobre la movilización de las energías en las personas;
b. Los distintos miembros organizacionales han de tener la oportunidad de estudiar, analizar, evaluar y mejorar la calidad de sus comportamientos como superiores en situaciones de trabajo puntuales;
c. los equipos que requieren de sinergia para alcanzar máximos resultados tuvieron la opción de poder acceder a un aumento en la calidad de su propio trabajo en equipo;
d. se tienen en cuenta todas aquellas situaciones donde en las relaciones entre distintos grupos es necesaria la cooperación y coordinación para alcanzar alta performance, y los que participaron en estas actividades tuvieron la oportunidad de practicar como llevarlo a cabo.
4.     Partiendo de la fase anterior se amplía el alcance trabajando la relación entre distintos grupos poniendo foco especialmente en aquellas unidades cuyo éxito depende en gran medida de habilidades colaborativas.
Durante esta etapa se les provee a los participantes con los conceptos y prácticas de lógica empresarial que permita acceder a la empresa a un modelo de cambio de desarrollo sistemático (planeado) que se diferencia de otros modelos como el modelo de cambio evolutivo o el modelo de cambio revolucionario.
En alguna medida se estudia la historia de la lógica (anterior) de la empresa para aprender como la organización aprendió a dirigir su rumbo evitando obstáculos y apreciando oportunidades a medida que pasaba el tiempo. Con esto los participantes aprenden como la lógica empresarial "anterior" evidencia una serie de disfunciones y distorsiones, como así también omisiones y perturbaciones que la han alejado de la excelencia empresarial. A partir de allí están entonces los superiores en desarrollar un modelo estratégico ideal, algo que muchos consultores más tarde llegaron a denominar bajo el nombre de "escenario preferido".
5.     Se establecen objetivos organizacionales para toda la organización bajo performance óptimas pero alcanzables
Teniendo en cuenta lo aprendido del pasado en cuanto al escenario actual ahora se comienza a trabajar hacia el escenario preferido, y de una manera planificada. Se elige un equipo para cada centro o unidad de negocios / lucro, quien debe reportar al directivo más alto de la organización. Los distintos equipos se organizan y trabajan desarrollando un plan operativo donde su centro de negocios / utilidades es independiente del resto.
6.     Se implementan los cambios
7.     Se miden los cambios introducidos a la luz de los resultados alcanzados y se sugieren medidas correctivas.
Aquí se hace uso de la crítica sistémica como una manera efectiva de medir los cambios y los progresos alcanzados. Se busca identificar los obstáculos que dificultan los resultados deseados y fortalecer la identificación de oportunidades. Los miembros organizacionales deben distinguir las diferencias entre la historia y el desarrollo hacia el futuro, entre lo que hacían antes y lo que hacen ahora de diferente. Se da por hecho que han de surgir nuevos desafíos y se estimula a los participantes a tenerlos en cuenta, de modo de no archivar inequívocamente todas las mejoras introducidas.
Robert Blake & Jane Mouton han mostrado una vasta evidencia empírica donde las organizaciones han sido más efectivas y al mismo tiempo el grupo gerencial ha tenido una exitosa carrera laboral como resultado de la implementación de su modelo de organización matricial. Es posible que los cambios en el contexto de las empresas que se han suscitado muy fuertemente y en especial en los últimos años del siglo pasado, con el advenimiento de la organización virtual requiera realizar algunas adaptaciones ha este modelo que ha sido tan exitoso tanto a nivel individual como organizacional (Eric Gaynor – Congreso de Desarrollo Organizacional, Buenos Aires, Argentina, 1997).
Robert Blake y Jane Mouton sugieren la existencia de tres clases de estrategias a seguir, en relación con el cambio y desarrollo organizacional. La primera de ellas recibe el nombre de Cambio evolutivo que se caracteriza por el hecho de que se produce un cambio de una acción hacia otra que la reemplaza, pero el cambio no es realmente significativo y por lo general no altera el statu quo vigente. Los cambios de este tipo son más bien lentos y por lo general cuando son introducidos en el mejor de los casos se llega a restaurar un modo operativo anterior, pero no se llega a superarlo.
En cambio el tipo de cambio revolucionario (segunda modalidad según los autores) implica cambios en las acciones que modifica y altera el statu quo actual y se caracteriza por ser abrupto, rápido y hasta violento, alterando las expectativas y previsiones de los miembros organizacionales y dando lugar a una serie de nuevas y distintivas expectativas.
El tercer modo de cambio es denominado "desarrollo sistemático" que se caracteriza por distinguirse de los otros dos modelos puesto que la dirección de la empresa se dedica a planear y diseñar un modelo explícito que es distinto del actual, donde aquellos cuyas acciones se van a ver modificadas participan en los procesos de cambio.
Esta consideración hacia las ideas, pensamientos, creencias y sentimientos de otros ha de permitir contar con un abanico más rico de opciones en cuanto a los cambios y también ha de facilitar la propia implementación de los cambios al reducir las naturales resistencias existentes.
El modelo de cambio y desarrollo organizacional de Robert Blake y Jane Mouton tiene fortalezas muy sólidas. Es potenciado por su fuerte estructura en cuanto a integrar eficazmente las distintas unidades de análisis: el individuo, el grupo (junto con las relaciones inter-grupales) y la organización.
Muchas grandes corporaciones se han visto beneficiadas con este modelo de desarrollo organizacional y quizás una única salvedad, teniendo en cuenta la alta competitividad que caracteriza al mundo de los negocios de hoy en día, tenga que ver con que implica un esfuerzo importante tanto en términos de tiempo como recursos. Posiblemente el desafío de los consultores y practitioners en el futuro tenga mucho que ver con como pueden modificarlo ante el nuevo escenario de globalización.